2.1 Konsep Profesionalisme
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (1968) banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi internal auditor yang tercermin dari sikap dan perilaku. Hall (1968) menjelaskan bahwa ada hubungan timbal balik antara sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah refleksi dari sikap profesionalisme dan demikian sebaliknya. Konsep profesionalisme Hall banyak digunakan oleh para diantaranya Morrow dan Goetz (1988) menguji profesionalisme para akuntan publik, Goetz, Morrow dan Me Elroy (1991) untuk mengukur profesionalisme para akuntan publik yang ditambah dengan variabel yang dikembangkan, serta Kalbers dan Fogarty (1995) yang menggunakan pandangan profesionalisme yang lebih kompleks daripada ketiga tersebut. an tersebut menunjukkan bukti empiris hubungan variabel antesenden (pengalaman) internal auditor dengan profesionalisme, juga dengan variabel konsekuensiya. Sedangkan di Indonesia an Kalbers dan Fogarty di replikasi oleh Winowo (1996) dan Rahmawati (1997), Sumardi (2001). Serta Yohanes Sri Guntur (2001) yang mengunakan sampel internal auditor dengan menggunakan instrumen profesionalisme di lingkungan internal auditor perusahaan manufaktur, dari Hall (1968).
Lima konsep profesionalisme dari Hall (1968) adalah sebagai berikut :
Afiliasi komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk di dalamnya organisasi formal dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan. Malalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesi.
Kebutuhan untuk mandiri (Autonomy demand) merupakan suatu pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan (intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.
Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation) dimaksud bawah yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan “orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap
pekerjaan. Pekerjaan didefiniskan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan ari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi.
Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
2.2.Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) dan Profesionalisme
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku (Davis et.al, 1985).
Alasan utama mempelajari kepuasan kerja adalah untuk menyediakan gagasan bagi para manajer tentang cara meningkatkan sikap karyawan. Seseorang yang tidak punya kemampuan mengaktualisasikan secara profesional menjadi tindakan puas dalam bekerja (Sorensen dan Sorensen, 1974), Studi yang dilakukan Norris dan Nieburh (1984) mengharapkan adanya hubungan positif antara profesionalisme dengan kepuasan kerja, studi ini dilakukan pada 62 akuntan publik di kantor akuntan publik the big eight di Amerika. Simpulan studi ini konsisten profesional afiliasi komunitas sedangkan empat dimensi lainnya tidak mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Sedangkan an Sehrueder dan Indieke (1977) menunjukkan hubungan yang negatif antara profesionalisme dengan kepuasan kerja, an tersebut dilakukan pada 72 akuntan publik pada 16 perusahaan di Amerika. Begitu juga Sorensen (1967) menyimpulkan bahwa orientasi profesionalisme berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
Sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasi dapat dibedakan kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan (Suwandi dan Nur Indriantoro, 1999). Sedangkan Mabley et.al (1979) dalam Suwandi dan Nur Indriantoro (1999) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik adanya keyakinan untuk mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.
Pei dan Davis (1989) dalam annya menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara komitmen organisasi dengan profesionalisme. Hal ini konsisten dengan temuan Kalbers dan Fogarty (1995), Rahmawati (1997), tetapi berbeda dengan Harrel et.al (1986) yang mendapati bahwa komitmen organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan profesionalisme.
2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi.
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusya diterima.
Sedangkan komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi. (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi (Aranya et al.1980).Lain halnya menurut Robbin (1996) komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan -tujuanya, dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi .
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah 2 hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 1997). Beberapa an terdahulu misalnya Gregson (1992) melaporkan hasil dari suatu studi dimana kepuasan kerja sebagai pertanda awal terhadap komitmen organisasi dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja. Tetapi terdapat beberapa batasan dalam studi Gregson tersebut, karena masalah indentifikasi, sebuah model dengan hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi tidak dapat diuji. Kurangnya indentifikasi dapat disebabkan oleh tidak adanya penggolongan kondisi atau persyaratan, urutan kondisi atau kedua-duanya. Tanpa indentifikasi yang cukup estimasi parameter akan berubah-rubah dan inteprestasi terhadap parameter tersebut menjadi tak berarti (Long, 1986).
Harrel et. all (1986) meneliti pengaruh komitmen organisasi, profesional dan konflik organisasi profesional pada kepuasan kerja. Komitmen organisasi diduga telah diutamakan daripada kepuasan kerja. Hasil ini secara statistik nyata bagi interaksi multiplikatif (ganda) dan 3 variabel: komitmen organisasi, komitmen profesional dan konflik organisasi -profesional.
Sedangkan Aranya et.all (1982) menganalis efek komitmen organisasi dan profesional pada kepuasan kerja para akuntan yang dipekerjakan. Dengan menggunakan komitmen profesional dan organisasi sebagai predictor kepuasan kerja, dan melaporkan adanya suatu korelasi nyata secara statistik antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Komitmen profesional mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasi. Norris dan Ni Buhr (1983) dan Meixner dan Bline (1989) juga mendukung kesimpulan Aranya et. all (1982) bahwa komitmen organisasi dan komitmen profesional adalah kompatibel atau sesuai. Juga korelasi nyata secara statistik antara kepuasan kerja dengan komitmen profesional maupun organisasi ditemukan.
Beberapa penelitian yang lain menggunakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor pergantian tujuan, misalnya Cohen (1993) ; Cohen dan Hudecek (1993) ; Vandeberg dan Scarpello (1994) ; Sorensen dan Sorensen (1974) ; Rasch dan Harell (1990) sedangkan studi lain yang menggunakan kedua konsep itu sebagai prediktor simultan perubahan tujuan yaitu Porter et. all (1994) ; Shore et. all (1990); Jenkins dan Thomlinson (1992) ; Rahim dan Afza (1993).
Quarles (1994) meneliti mekanisme yang mempengaruhi komitmen internal auditor, kepuasan kerja dan perubahan tujuan. Dalam studinya ini menghipotesakan komitmen organisasi sebagai pertanda awal terhadap kepuasan kerja. Dan menemukan hubungan positif yang signifikan antara kotmitmen organisasi dan kepuasan kerja, dan hubungan yang berlawanan antara kepuasan kerja dan pergantian tujuan.
Reed et al (1994) membuat model komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam sebuah model non-rekursif, keduanya sebagai antesenden terhadap pergantian tujuan. Meskipun mereka tidak secara khusus menguji sebab akibat antara konsep-konsep tersebut, sebuah hubungan yang signifikan dilaporkan antara jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan lajur komitmen terhadap kepuasan kerja.
Studi yang telah secara khusus menguji hubungan sebab akibat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki hasil-hasil inkonklusif (yang tak meyakinkan) dan campur aduk. Sebagai contoh
Gregson (1992) melaporkan bahwa kepuasan kerja adalah pertanda awal terhadap komitmen, sedangkan Bateman dan Strasser (1984) melaporkan komitmen menjadi pertanda awal terhadap kepuasan kerja.
William dan Hazer (1986) melaporkan timbal balik yang mungkin antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi tidak dapat diuji untuk model identifikasi masalah. Curry et al (1986) melaporkan bahwa tidak ada pendukung untuk keterkaitan sebab akibat atau komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, maupun kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Mathieu (1991) menyatakan bahwa hasil-hasil dari studinya tidak dapat mendukung suatu hubungan sebab akibat yang mana satu konsep adalah preseden bagi yang lain, meski terdapat hubungan timbal balik antara keduanya.
2.4. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Intensi keluar
Beberapa penelitian mendukung adanya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan intensi keluar. Penelitian empiris Billing dan Beker (1983) mendukung hipotesis bahwa individu yang memenuhi komitmen organiasi akan memiliki tingkat kepuasan dan prosocial organization behavior yang lebih tinggi dan Intensi keluar yang semakin rendah. Hal ini juga dikemukan oleh (Arnold dan Fieldman, 1982) pada model turnover process yang mendukung hubungan signifikan antara variabel independen dan perilaku turnover nyata. Fokus utama model tersebut dan temuan penelitian ditujukan untuk mengindentifikasi antecedentturnover telah banyak memperoleh perhatian dalam berbagai literatur psikologi, seperti yang ditawarkan oleh Mobley (1977) dsalam Judge (1993). Meskipun model tersebut mempertimbangkan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang berhubungan dengan kepuasan, akan tetapi hipotesis hubungan kausalnya tidak jelas. komitment organisasi atas berabagai kategori. Dalam pembahasannya telah memasukkan karakteristik personal, pengalaman kerja, karakteristik pekerjaan, faktor-faktor organisasi dan faktor-faktor yang berhubungan dengan peran. Model konseptual
Penelitian lain yang dilakukan William dan Hazer (1986), melalui penggunaan structural equation methodology, menyimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh lebih penting pada intensi keluar daripada kepuasan kerja.Shore dan Martin 1989 menemukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan dengan turnover dan komitmen organisasi lebih besar hubungannya dengan turnover
